Tien jaar geleden werd HR nog regelmatig pas laat in het jaar betrokken bij de strategische planning. Inmiddels zien we het omgekeerde: bij een groeiend aantal organisaties begint het gesprek over groei, krimp of overname bij de vraag wat het met de mensen doet.
Drie verschuivingen
In de opdrachten die wij begeleiden zien we drie ontwikkelingen terugkomen.
- Arbeidsmarktkrapte is een bestuurlijk risico geworden. Niet kunnen leveren omdat je de mensen niet hebt, raakt de omzet directer dan welke HR-KPI ook.
- Rapportageverplichtingen dwingen tot meetbaarheid. Verzuim, verloop en beloningsverhoudingen staan opeens in dezelfde rapportage als de financiële cijfers.
- De verwachtingen van medewerkers zijn veranderd. Autonomie en zingeving zijn geen randvoorwaarden meer maar selectiecriteria.
Wat dat vraagt van de HR-professional
Een plek aan tafel is iets anders dan gezag aan tafel. Wat wij terugzien bij de HR-leiders die echt invloed hebben, is dat zij hun vak vertalen naar de taal van de business: niet wat ze doen, maar wat het oplevert of voorkomt. Dat vraagt cijfermatig onderbouwen, positie durven kiezen en soms tegen de directie in gaan.
Precies daar zit ook de moeilijkheid bij het invullen van deze rollen. De kandidaat die inhoudelijk het sterkst is, is niet automatisch degene die zich in een directieteam staande houdt.