Assessments: van standaard vinkje naar gericht instrument
Bij veel organisaties hoort een assessment ‘gewoon’ bij de sollicitatieprocedure. Twee gesprekken, een assessment, een referentie check en klaar. Een vanzelfsprekend onderdeel van het proces wat voor veel bedrijven voelt als zorgvuldigheid en het geeft vaak houvast.
Maar is dat ook altijd nodig? Wij denken van niet. Een assessment is een waardevol instrument, zolang je het inzet op het moment dat het er echt toe doet.
Een vinkje op de lijst
Wanneer een assessment standaard in de procedure staat, wordt het al snel een vinkje op de checklist. Iets wat je doet omdat het nu eenmaal zo hoort, niet omdat je er een concrete vraag mee wilt beantwoorden. En dat is zonde. Een assessment kost tijd, geld en energie, voor de organisatie én voor de kandidaat.
Het is bovendien een momentopname. Voor sommigen (zoals wij zelf) laat een cijferreeks of het logisch opstapelen van figuurtjes nou niet bepaalt het beste beeld zien, zeker niet wanneer dit onder tijdsdruk moet gebeuren.
Bij een assessment moet een kandidaat na alle gesprekken nog een dag vol testen en rollenspellen door. Is het dan gek dat sommige kandidaten afhaken? Zeker in een markt waarin goede mensen meerdere opties hebben, kan een extra stap net het verschil maken tussen een ja en een nee.
De toegevoegde waarde
Een goed gesprek, eventueel een scherpe praktijkcase en een grondige referentie check vertellen je vaak meer dan genoeg. Ben je na die stappen beiden overtuigd? Dan voegt een assessment toch weinig meer toe.
Anders wordt het als er nog iets knaagt: blijft iemand bijvoorbeeld overeind onder druk, welke leiderschapsstijl hanteert men als het lastig wordt of is deze persoon echt een aanvulling op het zittende team? Juist dan is een assessment van toegevoegde waarde. Je gaat er dan niet in met een algemene vraag, maar met een heel gerichte: dit willen we weten. Het assessment wordt zo een vergrootglas op dat ene punt, in plaats van een algemene doorlichting.
Ontwikkeling binnen de organisatie
Er is nog een moment waarop een assessment écht waarde heeft: als ontwikkelinstrument. Dan gaat het niet meer om de vraag of iemand geschikt is, maar om de vraag hoe iemand kan groeien. Hoe kunnen we het beste uit iemand halen, waar zit nog ruimte voor ontwikkeling. Hoe verhoudt deze potentiële collega zich tot de rest van het team? Wat heeft iemand nodig om binnen de organisatie een volgende stap te kunnen zetten?
Dat werkt voor niet alleen voor nieuwe medewerkers, maar net zo goed voor mensen die al een tijd in dienst zijn en toe zijn aan een nieuwe rol of een volgende stap.
De praktijk
In ons werk merken we dat de beste procedures zeker niet de langste zijn, maar de meest doordachte en meest efficiënte voor zowel kandidaat als organisatie.
De vraag zou dus niet moeten zijn: doen we een assessment? Maar veel meer: wat willen we nog weten en is een assessment de beste manier om daarachter te komen?
